Você costuma dar feedbacks? Qual foi a última vez que fez isso? Não lembra? Fique tranquilo, pois infelizmente não temos mesmo uma cultura de fornecer e receber feedbacks, mas já está na hora de revermos alguns conceitos e fazermos a diferença, não é mesmo?

O artigo desta semana discorre sobre esta poderosa ferramenta de gestão muito pouco usada e, destaco que, além do crescimento da empresa com profissionais motivados e engajados, saber dar um excelente feedback para as pessoas que trabalham conosco é uma forma de contribuir para o processo de ascensão na carreira.

O que significa o termo “feedback” ?

O termo em Inglês “feedback” significa realimentação ou mecanismo de revisão e é muito utilizado nas relações humanas para definir um processo muito importante ao se tratar de vida em grupo.

Como o mercado pensa a respeito do “feedback”?

Há uma premissa no mercado que as pessoas são contratadas para fazerem as coisas corretamente, que não é mais do que obrigação fazer direito, sendo assim desnecessário fazer elogios. Contudo, isso, sem dúvidas, é algo nocivo não apenas para a organização, como também para a pessoa que tem a oportunidade de valorizar o trabalho de alguém e não o faz.

Qual a importância do “feedback”?

A arte de uma empresa de sucesso, na grande maioria das vezes, não é o conhecimento técnico que esta empresa tem de determinado assunto, mas é o alinhamento que a equipe possui, a forma de trabalharem juntas, engajadas no propósito organizacional e estratégia de negócio da empresa. E a principal vantagem do feedback neste momento é que todos saibam se o que estão fazendo está correto ou não.

Fornecer feedback significa passar informações positivas ou negativas para alguém que trabalha conosco sobre os mais variados aspectos da função e das tarefas envolvidas.

Os grandes erros ao fornecer “feedbacks”

1. Fazer julgamentos pessoais durante a reunião de feedback
2. Fornecer um feedback muito vago
3. Generalizar atitudes
4. Fazer reunião de feedback apenas para falar de coisas ruins
5. Não ter regularidade na hora de dar feedback

Como dar “feedback” e qual o melhor momento?

É extremamente recomendável que o feedback positivo aconteça em público, quando possível, é importante que todos percebam que o trabalho realizado pelo profissional em questão está sendo bem feito, e que principalmente a liderança está percebendo este valor.

Outro benefício neste momento é que está sendo criado um referencial, algo que os demais profissionais possam colocar como padrão de excelência, repetindo assim outras vezes.

O Feedback positivo também deve ser feito horizontalmente e não apenas verticalmente, ou seja, quando um colega de mesmo nível hierárquico faz um trabalho de excelência, devemos comentar, elogiar e impulsioná-lo. É importante para o ambiente saudável de trabalho que um valorize o trabalho do outro, gerando um clima melhor para todos. Cabe ao líder fomentar este tipo de iniciativa entre os pares.

Outra lição importante é na hora de dar o feedback negativo, este deve ser feito em separado, isolado do grupo, não se deve fazer correções e apontar erros de um profissional diante de todo o time ou equipe para não gerar constrangimento e preservar a imagem do profissional. Importante ressaltar, que isso não quer dizer que em determinados momentos, normalmente reuniões, certas pessoas não possam ser contrariadas e corrigidas.

Feedbacks positivos devem ser em público quando oportuno, e feedbacks negativos devem ser em particular.

Características do “FeedBack”

• Oportunidade de desenvolvimento positivo;
• Estímulo para mudança de comportamento
• Aquisição de desenvolvimento de competências;
• Quem fornece e quem recebe, precisam estar abertos e flexíveis à mudança;
• Deve ser honesto, direto e específico;
• Estruturado de modo construtivo.

Quais cuidados devemos considerar ao fornecer “feedbacks” ?

• Planejamento: O feedback precisa ser planejado e deve ser objetivo. Não inicie o processo de feedback sem refletir sobre o que dizer, enriqueça suas palavras com exemplos objetivos claros e pontuais;
• Abordagem específica: Não rotule nem generalize, isso faz com que sua abordagem perca o significado, pois não fornecem informações suficientes para serem compreendidas e utilizadas. É altamente destrutivo para a relação e diminui a auto-estima do outro.
• Foco no comportamento: Mencione comportamentos específicos que podem ser analisados, mensurados ou observados.
• Momento do feedback e tempo para fazê-lo: Seja o mais breve possível, em clima amigável, seja ético e lembre-se: feedbacks positivos devem ser públicos quando oportuno e feedbacks negativos devem ser em particular.
• Seja racional: É muito importante saber dosar o que dizer entre feedbacks negativos e positivos.
• Seja também ouvinte: Ouvir o ponto de vista do outro é essencial; quem não sabe ouvir, também não sabe como e o que perguntar.

Dicas para um feedback eficiente

• Evite a falta de paciência e ansiedade;
• Tenha o máximo de respeito com o outro lado;
• Entenda o quanto é difícil se preparar para o feedback, independentemente se você que irá fazer ou receber a avaliação;
• Baseie-se em fatos concretos;
• Substitua palavras negativas. Por exemplo, em vez de pontuar críticas ou pontos negativos, use pontos a desenvolver;
• O gestor deve criar um clima de empatia com o funcionário;
• Anote o que for apontado durante a reunião para que os pontos positivos sejam mantidos e os pontos a desenvolver sejam trabalhados;
• Deve estar preparado para ouvir e não deve ficar se justificando;
• Faça uma auto-avaliação sobre as informações colhidas;

Conclusão

Todos nós precisamos de feedback para melhorar nosso desempenho em relação à organização e às pessoas com quem trabalhamos, portanto “Feedback” é um produto quase em extinção no mercado e deve-se cuidar para não perder o momento correto de fornecê-lo, senão vence o prazo de validade, tornando-se nesse caso um produto indigesto.

Pense nisso e tenha uma excelente semana !

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